Vice-Présidence à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre les discriminations

Vice-présidence

Depuis la création en 2012 d’une mission dédiée à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre toutes les discriminations, transformée en 2016 en vice-présidence déléguée puis en 2020 en vice-présidence fonctionnelle, AMU a développé et renforcé un plan d’actions ambitieux destiné à promouvoir l’égalité, l’inclusion, et la diversité. Nommée Vice-Présidente à l'Égalité Femmes-Hommes et Lutte contre les Discriminations (EFHLD) le 14 janvier 2020, Isabelle Régner succède à Nolwenn Lécuyer.

1. Les missions de la Vice-Présidence

  • Proposer une stratégie de moyen terme visant une politique intégrée en faveur de l’égalité, l’inclusion, et la diversité, avec des actions de 1) sensibilisation, d’information, et de formation, ciblées en fonction des publics (étudiants, personnels), 2) promotion d’une culture de l’égalité des sexes, et 3) sensibilisation et de communication en faveur de la lutte contre toutes les formes de discriminations.
  • Proposer les mesures permettant de conduire à l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes, sur tous les aspects de leurs carrières pour les personnels, et sur la composition équilibrée entre les deux sexes de toutes les filières pour les étudiants.
  • Procéder au suivi des dispositifs en place en matière d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.
  • Proposer les indicateurs de suivi des actions engagées.
  • Représenter l’Université auprès des différents réseaux nationaux en lien avec l’enseignement supérieur. la VP EFHLD appartient au réseau de la CPED, Conférence Permanente des chargé.e.s de mission Egalité et Diversité des Établissements Enseignement supérieur et recherche dont le rapport d'activités  est désormais public. Vous pouvez le télécharger sur le site internet à cette adresse https://www.cped-egalite.fr/rapport-dactivites-2019/  
     

Pour travailler en cohésion avec et pour tous les publics d’AMU, la Vice-Présidence fonctionne avec un Comité de Pilotage (CoPil EFHLD) composé de personnels et d’étudiant.es engagé·es et volontaires, mais aussi d’expert.es (universitaires, institutionnel·les et du milieu associatif). Le CoPil contribue à l’élaboration et au déploiement des différents plans d’actions au sein des Services et Composantes d’AMU.

Un groupe de référent·e·s vient d’être constitué afin de travailler spécifiquement sur la question de l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes (personnels et étudiant·e·s). L’objectif est d’identifier les problématiques spécifiques à chaque secteur, afin de pouvoir décliner un dispositif d’actions approprié.

2. Dispositifs et actions

      2.1.Dispositifs d’alerte, d’aide et de soutien

  • Dispositif de lutte contre le harcèlement, les violences sexuelles, sexistes, et homophobes :  Les étudiant·e·s et les personnels d’AMU, victimes ou témoins de harcèlement ou violences à caractère sexuel, sexiste, et/ou homophobe au sein d’AMU, sont encouragé·e·s à saisir ce dispositif. Celui-ci repose sur une personne référente qui a pour mission de prendre en charge, de façon anonyme, les premiers niveaux d’action dictés par le cadre juridique et réglementaire.
  • Dispositif de lutte contre le racisme et l’antisémitisme : Les étudiant·e·s et les personnels d’AMU, victimes ou témoins d’actes racistes ou antisémites dans l'enceinte d'AMU et/ou mettant en cause un personnel ou un·e étudiant·e d'AMU, sont encouragé·e·s à saisir ce dispositif. Celui-ci repose sur une personne référente qui a pour mission de prendre en charge, de façon anonyme, les premiers niveaux d’action dictés par le cadre juridique et réglementaire.
  • Dispositif pour l’utilisation du prénom et de la civilité d’usage à AMU : Afin d’améliorer leur accueil et de faciliter leur accès aux services universitaires (bibliothèque, services et restauration, notamment), AMU s’engage à reconnaitre aux étudiant·e·s trans et intersexes dont les démarches auprès du TGI ne sont pas achevées le droit de demander la prise en compte de leur prénom et de leur civilité d’usage dans les documents internes à l'établissement.

      2.2- Actions de sensibilisation, d’information et de formation

Chaque année, AMU organise 20 à 30 événements (expositions, conférences, ciné-débat, spectacles, concours) selon un calendrier en concordance avec les diverses journées nationales ou internationales (journée d’engagement LGBTI, Violences faites aux femmes, Femmes et Sciences, Droits des femmes, Éducation contre le racisme et l’antisémitisme, etc) et un relai systématique des campagnes nationales (DILCRAH, Secrétariat d’État, Violences, Sexisme, etc). Plusieurs formations sont proposées aux personnels et/ou étudiant·e·s, comme par exemple :

  • Formation à la lutte contre les discriminations par la Fondation du Camp des Milles (Labellisation Citoyenne dans le cadre du Bonus Engagement EFHLD).
  • Ateliers animés par l’association Wendo Provence visant à prévenir et à mieux outiller les femmes contre les violences physiques et verbales.
  • Intégration dans le plan de formations AMU des personnels de formations juridique et psychologique à la lutte contre le harcèlement sexuel et l’homophobie.

     2.3- Nouvelles actions, adossées aux résultats de la recherche    

          Les plans d’action visant à promouvoir l’égalité et la diversité dans l’enseignement supérieur se sont multipliés depuis plusieurs années et ont permis un certain nombre d’avancées. Toutefois, les inégalités demeurent au sein des personnels en termes de recrutement, de promotion, d’accès aux postes les plus prestigieux, de représentation dans les disciplines scientifiques dites STIM (Sciences, Technologie, Informatique, et Mathématique), mais aussi au sein des étudiant.e.s en termes d’accès à certains Masters, au Doctorat, et aux filières STIM dès la licence. La Vice-Présidence EFHLD d’AMU propose de se tourner vers les résultats de la recherche scientifique qui montrent que ces inégalités sont en grande partie liées aux stéréotypes et biais implicites qui sont des automatismes puissants, acquis au fil du temps, et présents chez la plupart des individus, femmes et hommes [1-2].

          Les recherches ont permis de comprendre comment ces stéréotypes sont de nature, d’une part, à influencer négativement les performances des étudiant·e·s et leurs choix d’orientation [3-4], et d’autre part à générer des processus subtils de discrimination en impactant les décisions des évaluateurs et des évaluatrices au moment des recrutements et des promotions [5]. Ces recherches nous renseignent également sur les actions à mettre en œuvre et les conditions de leur efficacité. Si les campagnes de sensibilisation et de communication, les chartes d'engagement, et les quotas sont des actions nécessaires, elles ne sont néanmoins pas suffisantes pour permettre un changement en profondeur. Les données [5-8] nous disent qu'il est nécessaire de proposer, en plus, des formations qui permettent 1) de faire prendre conscience de l'existence de ces biais stéréotypés, 2) d'expliquer comment ces biais fonctionnent (souvent de façon automatique car bien ancrés en mémoire à long terme) et quelles en sont les conséquences, et 3) de proposer des stratégies pour mieux contrôler ces biais et ainsi en réduire l'impact.

          Les nouvelles modalités d’action proposées par la Vice-Présidence EFHLD, dont la mise en place va débuter courant 2020, sont donc basées sur les résultats de ces recherches, et sont ou seront déclinées de façon adaptée aux Comités de Sélection, aux laboratoires de recherche, et plus généralement à tout personnel en charge de l’évaluation de dossiers de promotion et de recrutement. Ces actions seront soumises à évaluation pour en estimer l'efficacité.

Références

1-Greenwald AG, McGhee DE, Schwarz JLK. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. J. Pers. Soc. Psychol. 74, 1464–1480. doi: 10.1037//0022-3514.74.6.146
2-Nosek, B. A. et al. (2009). National differences in gender–science stereotypes predict national sex differences in science and math achievement. Proc. Natl Acad. Sci. 106, 10593–10597. doi: 10.1073/pnas.0809921106
3-Régner I, Smeding A, Gimmig D, Thinus-Blanc C, Monteil J.M.,  Huguet P. (2010). Individual differences in working memory moderate stereotype-threat effects. Psychol. Sci. 21, 1646–1648. doi:10.1177/0956797610386619
4-Schmader T, Johns M, Forbes C. (2008). An integrated process model of stereotype threat effects on performance. Psychol. Rev. 115, 336–356. doi: 10.1037/0033-295X.115.2.336
5-Régner I, Thinus-Blanc C, Netter A, Schmader T, Huguet P. (2019 ). Committees with implicit biases promote fewer women when they do not believe gender bias exists. Nat Hum Behav. 3(11):1171-1179. doi: 10.1038/s41562-019-0686-3
6-Devine PG, Forscher PS, Cox WTL, Kaatz A, Sheridan J, Carnes M. (2017). A Gender Bias Habit-Breaking Intervention Led to Increased Hiring of Female Faculty in STEMM Departments. J Exp Soc Psychol. 73:211-215. doi: 10.1016/j.jesp.2017.07.002
7-Moss-Racusin CA, Pietri ES, Hennes EP, Dovidio JF, Brescoll VL, Roussos G, Handelsman J. (2018). Reducing STEM gender bias with VIDS (video interventions for diversity in STEM). J Exp Psychol Appl. 24(2):236-260. doi: 10.1037/xap0000144
8-Stewart A, Valian V. (2018). An Inclusive Academy: Achieving Diversity and Excellence. MIT Press.

 

 

 

Contact

Vice-présidente égalité femmes-hommes et lutte contre les discriminations
INSPE - 2 Avenue Jules Isaac (Bureau A016)
13626 Aix-en-Provence Cedex 01

Tél : +33(0)4 13 55 32 34
vp-egalite-fh@univ-amu.fr

Vice-Présidente
Isabelle Régner
Tél : 04 13 55 09 93
vp-egalite-fh@univ-amu.fr

Chargée de projet 
Christelle Labbay
Tél : 04 13 55 32 34
christelle.paques@univ-amu.fr

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