Les missions de la Vice-Présidence
- Proposer une stratégie de moyen terme visant une politique intégrée en faveur de l’égalité, l’inclusion, et la diversité, avec des actions de 1) sensibilisation, d’information, et de formation, ciblées en fonction des publics (étudiants, personnels), 2) promotion d’une culture de l’égalité des sexes, et 3) sensibilisation et de communication en faveur de la lutte contre toutes les formes de discriminations.
- Proposer les mesures permettant de conduire à l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes, sur tous les aspects de leurs carrières pour les personnels, et sur la composition équilibrée entre les deux sexes de toutes les filières pour les étudiants.
- Procéder au suivi des dispositifs en place en matière d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.
- Proposer les indicateurs de suivi des actions engagées.
Un groupe de personnes référentes travaille spécifiquement sur la question de l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes.L’objectif est d’identifier les problématiques spécifiques à chaque secteur, afin de pouvoir décliner un dispositif d’actions approprié.
Rapport annuel 2024 sur l'état du sexisme en France
Violences sexuelles sur le terrain
Rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique
Amélioration du dispositif pour l’utilisation du prénom et de la civilité d’usage
Afin d’améliorer leur accueil et de faciliter leur accès aux services universitaires (bibliothèque, services et restauration... ), amU s’engage à reconnaitre aux étudiants et étudiants transgenres ou intersexes dont les démarches auprès du TGI ne sont pas achevées le droit de demander la prise en compte de leur prénom et/ou de leur civilité d’usage dans les documents internes à l'établissement. La procédure a été simplifiée.
Informations et accès aux dispositifs ICI
Actions de prévention, de sensibilisation et de formation
Toute l'année, actions de sensibilisation, d'information et de formation et relai des diverses journées internationales (9 février Femmes et Sciences, 8 mars Droits des femmes, fin mars Semaine d'Éducation contre le racisme et l’antisémitisme,17 mai journée d’engagement LGBTI, 25 novembre Violences faites aux femmes etc.) et un relai systématique des campagnes nationales (MESRI, DILCRAH, Secrétariat d’État, etc).
Quelques exemples de formations proposées aux personnels, aux étudiantes et aux étudiants :
- Formation à la lutte contre les discriminations par la Fondation du Camp des Milles (Labellisation Citoyenne dans le cadre du Bonus étudiant Engagement EFHLD).
- Ateliers wendo (self défense) pour prévenir et à mieux outiller les femmes contre les violences physiques et verbales.
- Intégration dans le plan de formation des personnels de formations à la lutte contre les harcèlements et les violences, les LGBTphobies, le racisme et l'antisémitisme, les stéréotypes de genre... (Inscriptions sur GEFORP).
Les plans d’action visant à promouvoir l’égalité et la diversité dans l’enseignement supérieur se sont multipliés depuis plusieurs années et ont permis un certain nombre d’avancées. Toutefois, les inégalités demeurent au sein des personnels en termes de recrutement, de promotion, d’accès aux postes les plus prestigieux, de représentation dans les disciplines scientifiques dites STIM (Sciences, Technologie, Informatique, et Mathématique), mais aussi au sein des étudiant.e.s en termes d’accès à certains Masters, au Doctorat, et aux filières STIM dès la licence. La Vice-Présidence EFHLD d’AMU propose de se tourner vers les résultats de la recherche scientifique qui montrent que ces inégalités sont en grande partie liées aux stéréotypes et biais implicites qui sont des automatismes puissants, acquis au fil du temps, et présents chez la plupart des individus, femmes et hommes.
Les recherches ont permis de comprendre comment ces stéréotypes sont de nature, d’une part, à influencer négativement les performances des étudiant·e·s et leurs choix d’orientation [3-4], et d’autre part à générer des processus subtils de discrimination en impactant les décisions des évaluateurs et des évaluatrices au moment des recrutements et des promotions [5]. Ces recherches nous renseignent également sur les actions à mettre en œuvre et les conditions de leur efficacité. Si les campagnes de sensibilisation et de communication, les chartes d'engagement, et les quotas sont des actions nécessaires, elles ne sont néanmoins pas suffisantes pour permettre un changement en profondeur. Les données [5-8] nous disent qu'il est nécessaire de proposer, en plus, des formations qui permettent 1) de faire prendre conscience de l'existence de ces biais stéréotypés, 2) d'expliquer comment ces biais fonctionnent (souvent de façon automatique car bien ancrés en mémoire à long terme) et quelles en sont les conséquences, et 3) de proposer des stratégies pour mieux contrôler ces biais et ainsi en réduire l'impact.
Les nouvelles modalités d’action proposées par la Vice-Présidence EFHLD depuis avril 2020 sont donc basées sur les résultats de ces recherches. Elles sont déclinées de façon adaptée aux Comités de Sélection, aux laboratoires de recherche, et plus généralement à tout personnel en charge de l’évaluation de dossiers de promotion et de recrutement. Ces actions sont soumises à évaluation pour en estimer l'efficacité.
Vice-Présidence égalité femmes-hommes et lutte contre les discriminations
Vice-Présidente
Isabelle Régner
Cheffe de projet
Christelle Labbay
Ressources et outils - Égalité, inclusion, diversité
amU analyses genrées
Notre équipe travaille sur l'analyse genrée des effectifs à la fois des étudiantes et étudiants, et du personnel d'AMU.
Boite à outils
Les documents ci-dessous présentent une analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : évolution des effectifs et des pourcentages femmes-hommes par année, secteur disciplinaire et formation; analyses du taux de réussite femmes-hommes par année et secteur disciplinaire, comparaison des situations sociale femmes-hommes, etc..
Nous proposons de plus une analyse genrée des données étudiantes pour chaque secteur disciplinaire.
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Tous secteurs disciplinaires confondus
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Sciences et Technologies
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Economie et Gestion
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Droit et Sciences Politiques
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteurs Pluridisciplinaires (INSPE et IUT)
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteurs Santé
Le document ci-dessous présente une analyse dans le secteur Sciences et Technologies de la répartition femmes-hommes suivant les grades : Doctorant.e.s, ATER, MCF, PU. Une analyse de l'Adverse Impact met en évidence la sous-représentation des femmes pour certains grades ou concernant les promotions (PES et PEDR). L'analyse est réalisée par composante : Faculté des Sciences, Poytech, Pyheas, Faculté des Sciences du sport et par département (Physique, Biologie, Chimie, Mathématiques, Sciences Informatique et Interactions, Mécaniques, Sciences Arts et Techniques de l’Image et du Son, Sciences Sociales pour les Sciences, Sciences de l'environnement terrestre, Océanographie, etc.)
Analyse genrée des données du personnel : Secteur Sciences et Technologies
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Sciences et Technologies
Le document ci-dessous présente une analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les secteurs Droit et Sciences Politique suivant leur grade (MCF ou PU). L'analyse s'accompagne, lorsque les effectifs le permettent, d'un calcul de l'Adverse Impact pour mesurer des phénomènes de plafond de verre.
Analyse genrée du personnels : Secteur Droit et Sciences politiques
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Droit et Sciences Politiques
Le document ci-dessous présente une analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les secteurs Economie et Gestion suivant leur grade (MCF ou PU). L'analyse s'accompagne, lorsque les effectifs le permettent, d'un calcul de l'Adverse Impact pour mesurer des phénomènes de plafond de verre.
Analyse genrée du personnel : Secteur Économie et Gestion
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteur Économie et Gestion
Le document ci-dessous présente une analyse de la répartition des femmes et des hommes dans les secteurs Arts, Lettres, Langues et Sciences Humaines suivant leur grade (MCF ou PU). L'analyse s'accompagne, lorsque les effectifs le permettent, d'un calcul de l'Adverse Impact pour mesurer des phénomènes de plafond de verre.
Le document ci-dessous présente une analyse de la répartition des femmes et des hommes pour les deux composantes pluridisciplinaires INSPÉ - Institut national supérieur du professorat et de l'éducation et IUT- Institut universitaire de technologie d'Aix-Marseille suivant leur grade (MCF ou PU). L'analyse s'accompagne, lorsque les effectifs le permettent, d'un calcul de l'Adverse Impact pour mesurer des phénomènes de plafond de verre.
Analyse genrée du personnel : Secteurs Pluridisciplinaires (INSPE et IUT)
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteurs Pluridisciplinaires (INSPE et IUT)
Le document ci-dessous présente une analyse de la répartition des femmes et des hommes sur la population étudiante dans le secteur Santé pour les deux composantes : Pharmacie et Sc. Médicales et Paramédicales.
Analyse genrée des données étudiantes de 2016 à 2022 : Secteurs Santé