Vice-Présidence à l’égalité femmes-hommes et à la lutte contre les discriminations

1. Les missions de la Vice-Présidence

• Proposer une stratégie de moyen terme visant une politique intégrée en faveur de l’égalité, l’inclusion, et la diversité, avec des actions de 1) sensibilisation, d’information, et de formation, ciblées en fonction des publics (étudiants, personnels), 2) promotion d’une culture de l’égalité des sexes, et 3) sensibilisation et de communication en faveur de la lutte contre toutes les formes de discriminations.
• Proposer les mesures permettant de conduire à l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes, sur tous les aspects de leurs carrières pour les personnels, et sur la composition équilibrée entre les deux sexes de toutes les filières pour les étudiants.
• Procéder au suivi des dispositifs en place en matière d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations.
• Proposer les indicateurs de suivi des actions engagées.

Un groupe de personnes référentes travaille spécifiquement sur la question de l’égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes.L’objectif est d’identifier les problématiques spécifiques à chaque secteur, afin de pouvoir décliner un dispositif d’actions approprié.

2. Actions

    Amélioration du dispositif pour l’utilisation du prénom et de la civilité d’usage

Afin d’améliorer leur accueil et de faciliter leur accès aux services universitaires (bibliothèque, services et restauration... ), AMU s’engage à reconnaitre aux étudiants et étudiantes transgenres ou intersexes dont les démarches auprès du TGI ne sont pas achevées le droit de demander la prise en compte de leur prénom et/ou de leur civilité d’usage dans les documents internes à l'établissement. La procédure a été simplifiée.

Informations et accès aux dispositifs ICI 

     Actions de prévention, de sensibilisation et de formation

Toute l'année, actions de sensibilisation, d'information et de formation et relai des diverses journées internationales (9 février Femmes et Sciences, 8 mars Droits des femmes, fin mars Semaine d' Éducation contre le racisme et l’antisémitisme,17 mai journée d’engagement LGBTI, 25 novembre Violences faites aux femmes etc.) et un relai systématique des campagnes nationales (MESRI, DILCRAH, Secrétariat d’État, etc).

Consultez notre fil d'actualités.

Quelques exemples de formations proposées aux personnels, aux étudiantes et aux étudiants :

• Formation à la lutte contre les discriminations par la Fondation du Camp des Milles (Labellisation Citoyenne dans le cadre du Bonus étudiant Engagement EFHLD).
• Ateliers wendo (self défense) pour prévenir et à mieux outiller les femmes contre les violences physiques et verbales.
• Intégration dans le plan de formation des personnels de formations à la lutte contre les harcèlements et les violences, les LGBTphobies, le racisme et l'antisémitisme, les stéréotypes de genre... (Inscriptions sur GEFORP).

      Nouvelles actions adossées aux résultats de la recherche    

          Les plans d’action visant à promouvoir l’égalité et la diversité dans l’enseignement supérieur se sont multipliés depuis plusieurs années et ont permis un certain nombre d’avancées. Toutefois, les inégalités demeurent au sein des personnels en termes de recrutement, de promotion, d’accès aux postes les plus prestigieux, de représentation dans les disciplines scientifiques dites STIM (Sciences, Technologie, Informatique, et Mathématique), mais aussi au sein des étudiant.e.s en termes d’accès à certains Masters, au Doctorat, et aux filières STIM dès la licence. La Vice-Présidence EFHLD d’AMU propose de se tourner vers les résultats de la recherche scientifique qui montrent que ces inégalités sont en grande partie liées aux stéréotypes et biais implicites qui sont des automatismes puissants, acquis au fil du temps, et présents chez la plupart des individus, femmes et hommes [1-2].

          Les recherches ont permis de comprendre comment ces stéréotypes sont de nature, d’une part, à influencer négativement les performances des étudiant·e·s et leurs choix d’orientation [3-4], et d’autre part à générer des processus subtils de discrimination en impactant les décisions des évaluateurs et des évaluatrices au moment des recrutements et des promotions [5]. Ces recherches nous renseignent également sur les actions à mettre en œuvre et les conditions de leur efficacité. Si les campagnes de sensibilisation et de communication, les chartes d'engagement, et les quotas sont des actions nécessaires, elles ne sont néanmoins pas suffisantes pour permettre un changement en profondeur. Les données [5-8] nous disent qu'il est nécessaire de proposer, en plus, des formations qui permettent 1) de faire prendre conscience de l'existence de ces biais stéréotypés, 2) d'expliquer comment ces biais fonctionnent (souvent de façon automatique car bien ancrés en mémoire à long terme) et quelles en sont les conséquences, et 3) de proposer des stratégies pour mieux contrôler ces biais et ainsi en réduire l'impact.

          Les nouvelles modalités d’action proposées par la Vice-Présidence EFHLD depuis avril 2020 sont donc basées sur les résultats de ces recherches. Elles sont déclinées de façon adaptée aux Comités de Sélection, aux laboratoires de recherche, et plus généralement à tout personnel en charge de l’évaluation de dossiers de promotion et de recrutement. Ces actions sont soumises à évaluation pour en estimer l'efficacité.

Références

1-Greenwald AG, McGhee DE, Schwarz JLK. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: the implicit association test. J. Pers. Soc. Psychol. 74, 1464–1480. doi: 10.1037//0022-3514.74.6.146
2-Nosek, B. A. et al. (2009). National differences in gender–science stereotypes predict national sex differences in science and math achievement. Proc. Natl Acad. Sci. 106, 10593–10597. doi: 10.1073/pnas.0809921106
3-Régner I, Smeding A, Gimmig D, Thinus-Blanc C, Monteil J.M.,  Huguet P. (2010). Individual differences in working memory moderate stereotype-threat effects. Psychol. Sci. 21, 1646–1648. doi:10.1177/0956797610386619
4-Schmader T, Johns M, Forbes C. (2008). An integrated process model of stereotype threat effects on performance. Psychol. Rev. 115, 336–356. doi: 10.1037/0033-295X.115.2.336
5-Régner I, Thinus-Blanc C, Netter A, Schmader T, Huguet P. (2019 ). Committees with implicit biases promote fewer women when they do not believe gender bias exists. Nat Hum Behav. 3(11):1171-1179. doi: 10.1038/s41562-019-0686-3
6-Devine PG, Forscher PS, Cox WTL, Kaatz A, Sheridan J, Carnes M. (2017). A Gender Bias Habit-Breaking Intervention Led to Increased Hiring of Female Faculty in STEMM Departments. J Exp Soc Psychol. 73:211-215. doi: 10.1016/j.jesp.2017.07.002
7-Moss-Racusin CA, Pietri ES, Hennes EP, Dovidio JF, Brescoll VL, Roussos G, Handelsman J. (2018). Reducing STEM gender bias with VIDS (video interventions for diversity in STEM). J Exp Psychol Appl. 24(2):236-260. doi: 10.1037/xap0000144
8-Stewart A, Valian V. (2018). An Inclusive Academy: Achieving Diversity and Excellence. MIT Press.

Documents ci-dessous à télécharger ci-contre.