HRS4R

AMU s’engage officiellement dans la labellisation HRS4R. Afin d’attirer les meilleurs chercheurs du monde, encourager les jeunes à poursuivre leurs parcours dans les carrières scientifiques et rendre l’Espace européen de la recherche plus attractif par l’amélioration des conditions de travail pour les chercheurs du monde entier, la Commission européenne a publié en 2005 la « Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs ». La mise en œuvre des 40 principes sera maintenant formalisée dans les procédures internes à l’Etablissement.

Contexte et enjeux de la démarche

Le label HRS4R est accordé par la Commission européenne aux établissements engagés dans la mise en œuvre des principes issus de la Charte européenne du chercheur et du Code de bonne conduite. Dans la démarche HRS4R, le terme chercheur est à entendre au sens large : chercheurs, enseignants-chercheurs, Post-Doctorants, Doctorants. Il inclut les personnels statutaires et contractuels. La Commission européenne les classe selon leur niveau d’expérience du R1 au R4 (voir encadré).

Pourquoi s’engager dans la labélisation ?

Au niveau de l'Etablissement :

  • Répondre aux exigences des programmes européens : avant fin 2020 : Respecter les obligations contractuelles // pénalités financières possibles et répondre aux critères des appels (CIVIS, COFUND). Dès 2021: possibilité que ce label conditionne des financements européens
  • Renforcer l’attractivité internationale d’AMU : Recrutement, attractivité, pratiques…
  • Rejoindre les établissements européens déjà labélisés : AMU seul établissement d’A*Midex sans le label ou non impliqué dans la démarche. 485 établissements en Europe (toutes les universités impliquées dans CIVIS, une vingtaine en France labélisés (dont CNRS, Inserm, une dizaine d’universités)
  • Afficher une volonté politique interne RH forte et cohérente en continuité avec les projets déjà lancés (notamment le Schéma Directeur des Ressources Humaines)

Au niveau du chercheur :

  • Améliorer individuellement les conditions d’exercice de la recherche:
  • Respect des principes éthiques et des responsabilités professionnelles
  • Transparence du recrutement, du développement de carrière et de la mobilité
  • Attention portée aux conditions de travail et de sécurité et à l’environnement professionnel
  • Politique de Formation affirmée…


Plan d'actions

Une fois le lancement officiel annoncé, l’Etablissement dispose de 12 mois pour proposer son plan d’actions. Bien qu’ambitieuse, la démarche HRS4R restera néanmoins réaliste s’appuyant fortement sur l’existant. Analyse, diagnostic et plan d’action se font au regard de la législation nationale et se déploieront dans la continuité des travaux des schémas directeurs et actions déjà mises en œuvre au sein de l’établissement.

Méthodologie :

  • Premier travail d’analyse des règles et pratiques internes vis-à-vis des quarante principes de la Charte européenne du Chercheur et du Code de bonne conduite dans le recrutement des chercheurs (C&C) et de la politique de recrutement qui doit être ouverte, transparente et basée sur les mérites (OTM-R). Démarche « macro » réalisée par l’Equipe de coordination permettant de dégager les grandes tendances, les points forts et les points faibles d’AMU en matière de recrutement, de carrière et de qualité de vie au travail (notation)
  • Consultation par enquête de l’ensemble de la communauté sur des thématiques clés 
  • Réflexion poussée sous forme de Groupes de travail autour de 5 thématiques clés.
  • Rédaction d'un plan d'actions

Organisation et Méthodologie à AMU :

AMU a choisi une organisation en mode projet, s’appuyant sur un comité de pilotage, une Equipe projet, un comité de coordination et 5 Groupes de Travail thématiques, issus de la communauté des chercheurs. (voir présentation PPT du lancement des GT pour détails de l'organisation et de la méthodologie). Au regard du travail préparatoire effectué par l’équipe projet (préanalyse de la situation à AMU, priorités de l'établissement, réponses à l'enquête interne à AMU, points d'attention de la Commission européenne, etc.), le travail a été structuré autour de 5 thèmes stratégiques pour l'Etablissement :

 

GT 1 : L'accompagnement des doctorants

  • Les doctorants sont une cible à part entière de la HRS4R (R1). Ils constituent un enjeu important de la politique européenne de recherche (formation initiale, renforcement de l’Espace européen de la Recherche) et de la HRS4R (renforcement de l’attractivité pour le métier de chercheur et des compétences de haut niveau). Les actions Marie Sklodoska Curie, pour lesquelles une série d’actions visant explicitement les jeunes chercheurs (Réseaux Innovants de Formation – ITN), sont celles pour lesquelles le label HRS4R pourrait devenir obligatoire/sélectif pour le programme Horizon Europe.

    Le Contrat d’établissement consacre un volet spécifique aux actions pour les doctorants (par exemple :  guide du doctorant et guide de l’encadrant, codirection de thèse à l’international ; mise en place due la maison du Doctorant ; meilleure insertion professionnelle des doctorants). En terme d’attractivité internationale, les doctorants constituent également une cible prioritaire de la stratégie institutionnelle : l’Université doit poursuivre ses efforts pour améliorer la proportion des doctorants internationaux dans l’effectif global (env. 39 % à AMU contre 41 % au niveau national).

    AMU et le Collège Doctoral ont expérimenté, grâce au projet européen COFUND DOC2AMU, de nouvelles modalités de recrutement, de formation basée sur les principes du doctorat européen innovant (les 3I : intersectorialité, interdisciplinarité et dimension internationale du doctorant), du contenu de la formation (formation initiale et formations sur des compétences transverses et transférables), de projets doctoraux et d’accompagnement individuel. AMU s’est par ailleurs engagée à élargir ces principes, dans la mesure du possible, à la communauté des doctorants du site et à être moteur dans notre région pour la promotion de ces bonnes pratiques.  


GT 2 : Recrutement et Carrière
GT 3 : Qualité de vie au Travail

  • Avec plus de 8000 agents, les personnels représentent l’une des principales richesses de l’Université d’Aix-Marseille. Les emplois et les perspectives de carrières offertes par l’établissement se doivent d’être lisibles et attractifs tant au niveau national qu’international. AMU s’est engagée, au travers de son contrat d’établissement et de plusieurs schéma directeurs (RH, handicap, plan qualité de vie au travail, égalité femmes/hommes, etc.), dans une démarche d’amélioration continue de ses ressources humaines.

    L’attractivité des carrières passe tout d’abord par des processus de recrutement garantissant la visibilité des offres d’emploi, l’homogénéisation des modes de sélection et le renforcement de la traçabilité du processus de recrutement.

    Dans un contexte où les carrières se déclinent en phases successives (doctorant contractuel, ATER ou postdoc, enseignant-chercheur, BIATSS ANT puis fonctionnaire, etc.), une fois recrutés l’accompagnement des personnels joue un rôle majeur car il est la clé de voûte de la réussite de la recherche :

    Accompagner c’est permettre aux agents rejoignant AMU de connaitre le fonctionnement de l’institution et les modalités d’exercice de leurs missions, de bénéficier d’une politique de formation affirmée ainsi que de conditions de travail et de sécurité et d’un environnement professionnel adapté et performant. (SDRH, Accueillir et Intégrer, Développer et former)

    Accompagner c’est aussi permettre aux agents publics d’évoluer dans des parcours professionnels variés et de saisir de nouvelles opportunités comme la mobilité. (SDRH, Accompagner et valoriser)

 

GT 4 : Open Science

  • La politique en matière de recherche et d’innovation portée par le Commissaire Moedas est axée sur les « 3O » : Open Science, Open innovation et Open to the world. Des initiatives européennes ont été lancées pour permettre le renforcement de l’Open Science : lancement de projets pilotes dans Horizon 2020, évolutions juridiques autour du droit d’auteur, recommandations politiques (FAIR principles), lancement du European Open Science Cloud, axe transverse d’Horizon Europe, etc. 

    La science ouverte est un thème à présent incontournable dans le cadre de la labélisation européenne et la préparation au futur programme Horizon Europe. Ainsi, le rapport « Open Science Policy Platform »  qui décline les 8 priorités  pour la mise en œuvre effective de la science ouverte dans les pratiques des chercheurs et des institutions, appelle explicitement à conditionner l’obtention du label HRS4R à la mise en œuvre de pratiques favorisant l’implémentation de l’open science au sein des institutions . C’est également un sujet d’attention des évaluateurs de la HRS4R.

    AMU développe une politique en faveur de l’Open Science ambitieuse, s’inscrivant dans un contexte national favorable (Appel de Jussieu, Plan National pour la Science Ouverte). Celle-ci est marquée par des accomplissements comme ceux portés par le Service Commun de Documentation (mise en place de l’archive ouverte HAL AMU et de la bibliothèque numérique Odyssée, soutien aux infrastructures support de la science ouverte, soutien à la bibliodiversité), les actions menées par la Cellule de Culture Scientifique, le rayonnement international apporté par l’UMS Open Edition Center (CLEO),  opérateur de la principale plateforme européenne de publications en SHS Openedition, la participation à des projets européens de recherche pilotes, qui ne peuvent aboutir que parce que les données sur lesquelles ils s’appuient sont des données ouvertes (notamment Fet Flagship Human Brain Project), etc. 

    Le contrat d’établissement a inscrit l’élaboration d’une politique de gestion et d’ouverture de ses données de recherche, dans la continuité du succès de HAL-AMU, comme un axe de développement autour de la science ouverte. A cet égard, le lancement du Groupe ‘Données de la Recherche’, dans le cadre du schéma Directeur numérique est en cohérence avec cette démarche de labelisation.

 

GT 5 : Accueil et accompagnement des chercheurs étrangers en mobilité

  • L’un des enjeux majeurs de la labélisation HRS4R est de contribuer à renforcer l’attractivité et le rayonnement international des établissements qui entrent dans la démarche, par une amélioration de leur procédure interne et une plus grande ouverture, notamment dans ses recrutements.

    L’attractivité d‘AMU et son internationalisation sont des enjeux majeurs pour notre établissement. De nombreuses actions y contribuent : Stratégie d’A*MIDEX, Politique internationale, participation aux programmes européens de recherche, Candidature pour le projet d’universités européennes, l’IMERA, Adhésion à Euraxess France en 2017 et déploiement des actions et services qui y sont associés autour du guichet dédié au public de chercheurs en cours de finalisation, etc.

    Néanmoins, le taux de recrutement de chercheurs contractuels et statutaires étrangers est en deçà de la moyenne nationale. De même, les conditions d’accueil des chercheurs et enseignants-chercheurs étrangers ne sont pas optimales. C’est l’un des points négatifs récurrents remontés lors des visites de laboratoires organisés par les services centraux. Cela a également été remonté par la revue à mi-parcours du projet DOC2AMU.

 

Cinq Groupes de travail ont été constitués en septembre 2019 ;  leurs conclusions (état des lieux et plans d’actions) ont ensuite été présentés en décembre 2019. Une synthèse est en cours pour finaliser le plan d'actions.
 

 

Logos europe et euraxess

 

 

Liens utiles

Le cadre européen pour les carrières scientifiques établit 4 profils de chercheurs* :

  • R1 : chercheur de premier niveau (jusqu’au doctorat) ; Ex: doctorant contractuel; ATER, BIATSS fonctionnaires ou contractuels ayant un diplôme pour commencer un doctorat
  • R2 : chercheur reconnu (docteur ou équivalent pas totalement indépendant) ; Ex: Post Doc, ATER, BIATSS fonctionnaires ou contractuels ayant une activité recherche depuis au moins 4 ans ou et un doctorat
  • R3 : chercheur confirmé (chercheur indépendant - porteur, coordinateur scientifique d’un projet); Ex: MCF/MCU PH, chercheur LRU niveau MCF; Associé niveau MCF
  • R4 : chercheur principal/chef de file (chercheur éminent dans son domaine). Ex: PR/PU PH, Astronome physicien, chercheur LRU niveau PR, Associé niveau PR

 

* le terme "chercheur" est utilisé communément par la Commission Européenne pour nommer tous les scientifiques y compris les doctorants, les Enseignants-chercheurs, les Contractuels Recherche…


1er juin 2019 : envoi de la lettre du Président Yvon Berland à la Commission Européenne pour demande d’engagement officiel d’AMU (endorsement letter). Accord de la CE le 12 juin 2019.Etapes clés

  • 27 juin 2019 :   Lancement officiel du démarrage de la démarche (présentation PPT)
  • juillet 2019 : Enquête auprès de la communauté scientifique – appel à candidatures pour participation aux Groupes de travail
  • Début septembre : constitution des GT
  • 23 Septembre : Réunion de lancement des 5 groupes de travail (présentation PPT)
  • Décembre : fin des travaux en GT : premières propositions de plan d’actions (Version 1)
  • Janvier  2020 :  Election nouvelle gouvernance d'AMU et réengagement de l'Université
    Suite à l’élection de la nouvelle équipe de gouvernance, le Président d’AMU a réengagé l’université et sa filiale dans le processus HRS4R auprès de la Commission européenne, obtenant un délai supplémentaire lié à la mise en place de la nouvelle équipe.

  • 1er trimestre 2020 : TRavail de synthèse des propositions formulées par les GT

Les Groupes de Travail

- GT 1 : L'accompagnement des doctorants.Dossier AMUBox 
- GT 2 : Recrutement et Carrière.Dossier AMUBox
- GT 3 : Qualité de vie au Travail.Dossier AMUBox
- GT 4 : Open Science. Dossier AMUBox.
- GT 5 : Accueil et accompagnement des chercheurs étrangers en mobilité.Dossier AMUBox

 

Déploiement de la démarche3 phases

Un processus structurant et engageant à long terme

Organisé en trois phases, ce projet mobilise largement toute la communauté scientifique et les Directions support d’AMU (projet piloté par la DRH, la DRV et la DFD), au moyen de consultations et de groupes de travail permettant l’élaboration du plan d’action :

  • Phase 1 : Initiale (12 mois à partir de 1er juin 2019) - préparation du dossier pour l’obtention du label – lancement des groupes de travail
  • Phase 2 : Phase d’implémentation (5ans dès juin 2020) - mise en œuvre de la stratégie et du plan d'action RH
  • Phase 3 : Phase de renouvellement (6 ans).
Contact

Contact : hrs4r@univ-amu.fr

Mots-clés
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Europe
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